¿Qué te impide dar un paso hacia el 2.0 en la búsqueda de trabajo?

by Juan Martinez de Salinas on April 11th, 2011

Ahora, más que nunca, el 2.0 está de moda y todo está en esa honda y es más algunos sectores ya se comienzan a pasar al 3.0 (porque no les dejan al 5.0), es decir, se están perdiendo los papeles porque el mundo web no es cuestión de apariencia sino de acción y de hechos cuantificables. Menos decir y más hacer y dialogar para impregnarse del nuevo espíritu.
Muchas empresas presumen en sus discursos de que sus personas son lo más importantes y que, por ende, apuestan por las nuevas tendencias a la hora de seleccionar, sin embargo, a la hora de la verdad, siguen haciendo selección 1.0 y el currículum 2.0 les parece fuera de lugar y no duda en catalogar de “raritos” a las personas que tienen blog, perfil en redes profesionales o que gestionan sus propios grupos en diversas webs, demostrando lo que saben sobre un tema y dando su opinión. Estos son un “problema”, se suele pensar.
Soy de los que opinan que el currículum tradicional está en proceso de decadencia pero aun le queda mucho para quedar desterrado porque no olvidemos que aun muchas personas no saben hacer un currículum tradicional en condiciones, así que mucho menos se embarcarán en el currículum 2.0.
Son muchos los que aun piensan que un currículum 2.0 solamente lo pueden tener perfiles tecnológicamente avanzados, es decir, publicistas, diseñadores, periodistas, profesionales del marketing, informáticos, etc. Están totalmente equivocados porque el currículum 2.0 se refiere en esencia al que demuestra lo que hace, lo que sabe, las competencias que tiene, como se relaciona con los demás en presente y no en pasado como el currículum tradicional. Es decir, esto lo puede hacer cualquier persona independientemente de su profesión o área profesional a la que se dedique.
El nuevo modelo de currículum permite reflejar en el perfil el blog personal de la temática profesional a la que os dediquéis en la que demostráis día a día lo que sabéis hacer. De la misma forma, debéis reflejar vuestros perfiles profesionales en la red, los grupos profesionales que gestionáis, dónde vais introduciendo debates, generando conversación y dinamizando un grupo de personas que siguen ese grupo. Igualmente, debéis especificar el perfil de Twitter, donde pueden ver los debates en vivo y directo que generáis o mencionar vuestra pagina profesional en Facebook.
El problema es que este tipo de curriculum que habla en presente requiere de una inversión de tiempo, esfuerzo y dedicación para darnos los frutos esperados. Y no todas las personas están dispuestas a demostrar lo que saben hacer de forma altruista en un primer momento y, por ello, les es mucho más fácil quejarse y estar en modo pasivo sin hacer nada.
Hoy en día, cualquier persona puede demostrar en la red lo que sabe hacer, los conocimientos que tiene, las iniciativas que se le ocurren, las competencias claves por la que se diferencia. Lo que marca un antes y un después es comenzarlo a hacer sin esperar a priori nada a cambio porque no es cuestión de escribir solo un día y abandonar el blog o crearse un grupo en una red profesional y no escribir nada ni dinamizarlo sino que se trata de ir poco a poco metiendo contenidos, dinamizando y disfrutando con lo que se hace. Se debe primar la calidad sobre la cantidad y poco a poco se irá descubriendo  que cosas se deben ir puliendo y mejorando. El mundo 2.0 es aprendizaje diario que nos va haciendo evolucionar en el tiempo.
Muchas empresas siguen haciendo selección 1.0 usando alguna herramienta 2.0 como son las redes profesionales, es decir, siguen haciendo las entrevistas en pasado, basándose en lo que se dice que se ha realizado, cuando podrían acceder a lo que están haciendo hoy en día en la red y pedirles que les demuestren de forma práctica lo que saben sobre su área profesional, cómo desempeñan las tareas, comprobar cómo se relacionan con otras personas que no conocen demasiado y eso lo tienen a mano en la red con simplemente investigar y observar.
Ahora todo lo 2.0 está de moda, sin embargo, no hace tanto tiempo que las personas que teníamos bitácora propia, perfiles en redes profesionales y gestionábamos grupos profesionales debíamos ocultarlo en nuestro currículum tradicional porque si no, nos generaba problemas para poder acceder a determinas posiciones en algunas compañías.
A las compañías les conviene incorporar a personas que sean activas, que tengan criterio propio sobre las cosas y los temas que dominan y que les apasione lo que hacen. Aunque para esto, las empresas deben ser íntegras y estar dispuestas a contar lo bueno y lo mejorable, compartiéndolo con sus usuarios y clientes en un proceso de aprendizaje mutuo.
¿Qué opinas del curriculum 2.0? ¿Qué te impide dar el paso hacia el 2.0 en la búsqueda de trabajo? ¿Cuéntanos tus experiencias sobre el perfil 2.0?

LinkedIn, una herramienta para conseguir trabajo

Las redes sociales online han revolucionado muchos aspectos de nuestra vida profesional. Veamos, en el marco del reclutamiento 2.0, algunas pautas para conseguir trabajo a través de LinkedIn...

Por Mónica Calero

La proliferación de las redes sociales hizo de la búsqueda de empleo una tarea compleja. Ya no alcanza con leer el diario o inscribirse en las bolsas de trabajo de diferentes instituciones.

Ahora se ha vuelto clave adquirir visibilidad en Internet no sólo a través de los portales de recursos humanos, como ZonaJobs, Bumeran o Execuzone, sino también en las redes sociales como LinkedIn, MySpace, Twitter o Facebook.

Las redes sociales ya se han convertido en un espacio muy utilizado para contactarse con profesionales, ex colegas, compañeros de universidad, clientes, ex jefes, etc. Y también son un gran punto de contacto entre quienes buscan y ofrecen trabajo.

Actualmente, las empresas y las consultoras de recursos humanos se nutren de estas redes para buscar candidatos a ocupar posiciones clave. Así, adquirir visibilidad en ellas es fundamental para conseguir empleo.

Tomemos como ejemplo a LinkedIn, la red profesional por excelencia, que ha crecido exponencialmente desde su creación, en 2003, y que cuenta con más de 50 millones de usuarios en más de 200 países.

LinkedIn es una vidriera que permite contactar entre sí a profesionales en cualquier lugar del mundo. Así, es posible ver la trayectoria, trabajos, logros y recomendaciones con sólo entrar en el perfil de la persona.

Además de ser cada vez más necesario tener un perfil creado en LinkedIn, es interesante también, al momento de buscar un nuevo empleo, estudiar cómo maximizar las herramientas que ofrece esta red profesional.

Entonces, ¿cómo conseguir empleo a través de LinkedIn?

La redacción del perfil: Tanto si buscamos trabajo en relación de dependencia o en forma independiente, lo primero es redactar nuestro perfil profesional en forma clara, detallando todas las posiciones que hemos ocupado con sus respectivas responsabilidades.

Simultáneamente, debemos trabajar en la generación de una vasta red de contactos que incluya a jefes, colaboradores, colegas, clientes, proveedores, compañeros de estudio, etc. Invitar a muchas personas a nuestra red nos permitirá acceder a más gente en forma exponencial.

Asimismo, debemos cuidar de mantener actualizado nuestro perfil. De esta forma, nuestros contactos estarán al tanto de qué nueva actividad, función o responsabilidad estamos asumiendo. Y esto nos permitirá adquirir una mayor visibilidad.

Las recomendaciones: Otra de las características útiles de LinkedIn son las recomendaciones. Que un ex jefe, compañero, cliente, o proveedor escriba sobre nuestro desempeño profesional en determinado trabajo aporta una mirada de un tercero nuestro perfil.

Y esto brinda información adicional útil y confiable para el lector. En efecto, nadie pondrá en juego su nombre para recomendar a otra persona si no cree que valga la pena.

Las comunidades: Las comunidades o grupos dentro de LinkedIn constituyen otra herramienta clave para estar al tanto de los movimientos del mercado.

Por sólo mencionar algunos, Oportunidades Laborales en Argentina (OLA) y Linked.ar Empleos, reúnen a muchos profesionales de recursos humanos que publican las ofertas laborales.

Por allí circulan búsquedas desde posiciones de analistas hasta puestos gerenciales. Además de los avisos, también se proponen temas de discusión y se publican artículos de interés para quienes deseen estar actualizados sobre las últimas tendencias del mercado laboral.

La opción empleos: En la opción "Empleos" dentro del menú de LinkedIn se pueden observar las búsquedas que publican las empresas.

Algunas compañías (como Google, Avaya, y Axialent) ya lo están utilizando para reclutar trabajadores. Pero aún queda una oportunidad enorme para explorar por parte de las empresas y consultoras de recursos humanos.

Mónica Calero
Directora de servicios de transición de CCN Consultores

El capital humano genera la diferencia

El desarrollo de los trabajadores dentro de una organización es clave para aventajar a los competidores, cualquiera fuere el rubro de la firma. En el ámbito privado comenzó a desarrollarse la noción de que es importante formar intelectualmente a los empleados.

En el mundo actual globalizado es posible, con crédito suficiente, elaborar exactamente el mismo producto con la misma calidad y -en muchos casos- al mismo costo. Sin embargo, cada vez más en los mercados de fusiones y adquisiciones se opta por una empresa no sólo por sus activos, sino también por su capital intelectual. “En consecuencia, parece ser una estrategia interesante para aquellas empresas que quieran ser consideradas para fusiones y adquisiciones pero no cuentan con activos suficientes, aumentar su valor o diferenciarse de sus competidores mediante el aumento de su capital intelectual”, afirma Alvaro Vigliola, presidente de Buxis, una firma latinoamericana especializada en tecnología y en recursos humanos.
Según Vigliola, capital intelectual puede ser considerado como el conjunto de valores intangibles que una empresa posee. “Existen varias tendencias mas o menos detalladas acerca del capital intelectual, pero normalmente se consensúa en que este está integrado por el capital estructural, el capital humano y el capital vincular que la organización posee”, detalló. El experto dio una reseña de cada uno de ellos:
•Capital estructural: es el conjunto de procesos estructurantes que la organización posee y que son utilizados y replicables por ella. Los ejemplos mas relevantes son el valor marca, las certificaciones tipo ISO, los sistemas informáticos o de información, así como toda norma y procedimiento que la organización posea como forma de documentar sus procesos internos en todo ámbito de actividad: cuanto mejor documentados y vigentes los procesos y cuanto mas extendida, incorporada y perfeccionada la práctica, mayor será el valor del capital estructural de una empresa.
•Capital humano: es el conjunto de individuos, la cultura, el “carácter” de la organización muchas veces reflejado en sus competencias cardinales, sus valores y su misión y visión, siempre y cuando estos elementos efectivamente estén en comunión y respondan con coherencia y consistencia entre si, demostrando que son estables y perdurables en el tiempo.
•Capital vincular: es la capacidad de poseer y mantener vínculos con el medio, con los individuos y con las instituciones de un entorno que le permiten crecer y desarrollar su negocio.

Un cuarto elemento
“Personalmente, a estos tres capitales indicados agrego un cuarto denominado capital de entorno. Esta conformado por la habilidad de la organización toda de conocer y reconocer un entorno de forma tal que le permita desarrollar y adaptar efectivamente los otros tres capitales mencionados. Para ilustrar lo anterior alcanza con imaginar una empresa instalándose en China: si no reconoce la cultura, los códigos, los actores y los roles del entorno, probablemente su capital humano, estructural y vincular no tendrán la misma efectividad que en un entorno conocido y dominado”, sostuvo Vigliola.
Sin embargo, añadió, de todos los elementos que componen el capital intelectual hay uno solo que cruza transversalmente todos y sin el cual los restantes no pueden existir: el capital humano. “No sólo tiene valor intrínseco como conformador de la cultura, sino que es el que se adapta y reconoce el entorno, es el que en función de ese reconocimiento, adapta los elementos estructurales y los mejora constantemente, y es este mismo capital humano todo en su conjunto el que finalmente establece los vínculos con los individuos e instituciones del entorno facilitando que los negocios se establezcan y concreten según lo establecido en la estrategia”, aseguró.
El especialista explicó que su experiencia como capacitador en más de 100 multinacionales de toda la región, le permitió observar emprendimientos que han crecido o han fenecido en función de cómo se subestimó o sobreestimó el capital humano en conjunción con el proceso estratégico trazado.
“En los últimos 24 meses hemos visto en todo Latinoamérica una revalorización del ser humano en los procesos productivos y de servicios principalmente de la mano de estas últimas obligadas a competir globalmente. Parece ser que esto recién empieza y ha de pasar forzosamente por un movimiento pendular en donde las organizaciones y los individuos pasen de un extremo al otro hasta que ambos, individuos y organización, alcancen el equilibrio que les permita funcionar en perfecta simbiosis, probablemente acompañado por un cambio de base mas global en función de la humanización del trabajo, en donde el auge de la Responsabilidad Social Empresaria y la búsqueda de un managment mas preocupado por estos aspectos parecerían ser síntomas de este proceso de cambio”, dijo.
En resumen, Vigliola sostuvo que aquellas organizaciones que rápidamente logren su punto de equilibrio podrán decirse a si mismas que han logrado alcanzar una fase en donde el individuo integre el capital intelectual conscientemente o en consecuencia donde ese capital sea más humano. “Este equilibro se logra desde ambas partes, siendo consciente la organización en cómo el individuo contribuye retribuyéndole adecuadamente, pero sobre todo desde el individuo siendo consciente éste de cómo la organización contribuye a su propio capital intelectual”, concluyó.

El capital humano en una empresa



Antes, la gente creía que el éxito empresarial estaba reflejado en todos los activos que poseía una entidad: autos, edificios, maquinaria y, claro, un gran tamaño. Sin embargo, las grandes acumulaciones de dinero e inmuebles ya no son prioridades en la moderna empresa.

Sin duda, el factor básico de este cambio es que las empresas exitosas son innovadoras, y utilizan la tecnología como medio para conseguirlo, y cuyo tamaño pasa a segundo plano.

De hecho, empresas como Google o Microsoft han demostrado que no es necesario ser dueños de vastos terrenos para las instalaciones, ni maquinaria ni miles de colaboradores, para lograr nuevos productos y servicios que se encuentren bien posicionados en el mercado.

Como lo dijo el célebre intelectual Manuel Castells, en la era de la información, lo que buscan las grandes corporaciones en sus colaboradores es las aptitudes que pueden servirle a sus funcionamientos. En otras palabras, lo que aprecian más es el capital humano.

El capital humano está compuesto por las aptitudes y talentos que puede ofrecer el trabajador, ya que la capacidad para encontrar soluciones en diversas circunstancias, es el oro  que busca el moderno empresario. Asimismo, también el capital humano es sinónimo de saber complementar conocimientos con los de otras personas.

La Gestión Capital Humano

La Gestión Capital Humano, indiscutiblemente ha sido una herramienta estratégica para las grandes organizaciones de bienes y servicios en nuestro país, ya que esta practica a impulsado el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de sus trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquirieron con una inversión en el entrenamiento y la educación. Estas importantes organizaciones alcanzaron el conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente útil.

Los cambios sociales y tecnológicos exigen un cambio de pensamiento y a su vez una realineación a los nuevos enfoques donde los recursos humanos son sustituidos por una "nueva" categoría denominado capital humano, esto es producto a que los nuevos sistemas de producción obligan a crear una situación de aprendizaje permanente que permita a la gente demostrar que su verdadero valor reside en el conocimiento y las experiencias.